Toate aceste lucruri la un loc pun un semn al intrebarii in activitatea de HR si cea de lidership - daca si cand a devenit un soi de entertainment business in ultimii ani, si cine a inceput povestea aceasta, angajatii sau companiile?", se intreaba reprezentantul EY.

Potrivit ei, de la declararea "War for Talent" (razboiului pentru talent, n.r.) de catre o celebra companie de consultanta, companiile de varf au dat startul practicilor de diferentiere concurentiala pe toate fronturile: ideologic (prin Employee Value Proposition din ce in ce mai cuprinzatoare), logistic (prin spatii cat mai creative si oportunitati de flexibilitate cat mai mari), tranzactional (prin beneficii din ce in ce mai variate atat pecuniar cat si non-tangibil).

Barometrul increderii arata ca 94% dintre cei din generatia Z (tinerii cu varsta pana in 21 de ani) leaga increderea intr-un angajator de oportunitatea de a invata si avansa in cariera.

"In realitate insa, cand expui un nou venit in firma la cursuri de metodologie pe specificul activitatii unui auditor sau consultant, de exemplu, intervine extrem de rapid un care descurajeaza si oboseste prematur valul de angajati dornici sa invete si sa avanseze in cariera. Desigur, pe de o parte vina este a angajatorilor care nu vin cu niste cursuri de metodologie suficient de . Pe de alta parte insa, daca activitatea la care acesti noi angajati sunt expusi nu este incitanta, tendinta este de a-si pierde entuziasmul si de a cadea in nevoia de a mai mult la locul de munca. De asemenea, daca surmontam aceste etape si angajatul ajunge sa fie expus la activitatea in sine, sarcinile care nu sunt foarte excitante devin o sursa majora de nemultumire si chiar de frustrare in acordul psihologic facut cu seful direct. ... Citeste intreg articolul pe adevarul.ro